転職 エージェントからのお知らせ
応募書類の書式は再就職支援会社によってさまざまです。
サンプルを取りよせて、採用担当者に見せて、「このスタイルなら読みやすいし、内容的にもよくまとまっている」というものをつくっているところなら安心です。
新卒入社以降初めて履歴書を書く人もいるのですから、きちんとした指導が必要です。
同じ理由で面接指導も確認してください。
態度はもちろんのこと、面接で使つてはいけないような言葉もあります。
面接で「キレやすい性格です」という言葉を使って、求人企業から「ほかはいいんだけど、そういわれてしまうとちょっとねえ」と、断られたというケースもあります。
また、現業職の方はスーツやネクタイが苦手などということもあります。
細かいところまで気を配ってくれるかどうかは、結果を大きく左右します。
就職者数や就職までの期間、定着率にオーバーな表現はないか前に書いたように、就職者数、就職までの期間、入職経路、決定率、定着率などの数字には、あまり惑わされないでください。
もちろん、率は低いよりは高いほうが、期間は長いよりは短いほうがいいと思いますが、その数字だけが大切なわけではありません。
就職以外の支援が充実しているか。
今住んでいるところで就職をしたい人ばかりではありません。
Ｉターン、Uターン、独立開業、就農、ボランティア、パートなど希望はさまざまです。
それらの希望をかなえるための情報が充実しているかどうかです。
求人情報も含めて情報がたくさんあればいいというわけでもありません。
量だけではなく質がどうなのか、ほしいときに簡単に引きだせるように整理されているかどうかも大切です。
最近では企業が３～４社の再就職支援会社に絞りこみ、そのなかから離職者に自分が行くところを選んでもらうという形式が定着しました。
離職者のほうは「会社からいわれて行く」のではなく、「自分で選んで行く」わけですから、その時点で自己責任が生じます。
離職者向けの説明会では不明な点は明確にして、そのうえで必ず全部に足を運ぶ。
自分の目と足で確かめる必要があります。
もし、元の同僚や先輩で通っている方がおられれば話を聞いてみるのもいいでしょう。
再就職支援会社を悔いのないように活用しましょう。
同時に雇用調整企業としても数社を選んだ責任があります。
離職者と再就職支援会社、雇用調整企業がよい関係をもつことで、再就職先へのスムーズな移行が可能となります。
導入カウンセリングから求人紹介まで、一貫した再就職支援サービスを提供。
労働市場を熟知したコンサルタントが親切丁寧に対応し、転職を成功へと導く。
人材紹介と一体のアウトプレースメント「一体型アウトプレースメント会社」として最も古く,中高年人材の斡旋には最大の実績を有する。
１９８２年１月創業、人材紹介業としては日本第３位。
紹介実績の４０パーセントが中高年。
再就職支援セミナーなど、豊富なソフトの活用が可能。
人材ビジネスは企業と人を結ぶ仲人業、仲人にふさわしい資質と倫理や品位が必要だという信念のもと、日本を代表する会社の１つであるⅠ商事の名に恥じないビジネスを続け、総合人材企業としての歴史をつくってきたＣ社。
今後もその路線は変わらない。
日本の人材ビジネスを常にリードしてきたように、再就職支援の分野でも業界のリーダーであり続けることだろう。
労働市場の流動化が進むなかで、再就職を目指す方々に転職に役立つノウハウを指導し、各人の付加価値を高めることによって有利に再就職の早期実現を果たすための支援を行なう。
イニシャル・カウンセリング、意識改革の醸成、転職市場の現状認識、自己分析と履歴書・職務経歴書の作成、求職活動の仕方、面接の受け方、適性テストの実施とフィードバック、再就職先で成功するための心得、求職活動の実践とフォローアップ、再就職先の決定とアフターケア。
大企業で再就職支援活動の経験豊富なカウンセラーが「マンツーマン」の懇切丁寧な、きめ細かいカウンセリングを通じて、再就職の早期実現のために、人材紹介事業部と連携した再就職支援を行なう。
プライバシーが保てるデスクスペースと、ゆとりある談話コーナー。
再就職活動に必要な書籍、求人誌、関連資料。
ブロードバンドインターネット環境。
標準的には再就職活動のための「長期」・「中期」・「短期」コースを用意しており、法人・個人を問わず要望に応じてアレンジ。
また雇用対策関連の「個人面談」「集合研修」指導も行なっている。
転職を目指す方々が、再就職を有利に進めるための基礎的なノウハウを習得し、市場価値を高めることにより、目標の早期達成を支援する研修講座。
私が就職した１９６２年頃、日本は高度成長期で、大企業はこぞって数百人規模の学卒者採用を繰り返していた。
そのなかで抱いた不安が後に人材ビジネスに取り組むことになったきっかけだ。
「この人たちが５０歳になったとき、果たして大企業はどのように処遇するのだろうか」４５歳以上の中高年者を対象に人材事業を始めよう。
そう思い立ったとき、私は７年勤めたＫ製鉄を辞め、家業の砕石事業の立直しに必死になっていた。
事業が軌道に乗ってしばらくすると、鉱区の寿命が見えてきた。
新しい鉱区の開発・工場建設は、環境意識の高まりもあり、多額の資金が必要となり、リスクも高くなっていた。
建材から人材へ。
私は自らの着眼に賭けた。
大企業がリストアップした人材を出向の形で他社に移し、数年後、お互いに不満がなければ移籍する。
仕組みはできたものの成果が上がらなかった。
受入れ先が見つからない。
どこだって本音では若い人がほしい。
少子高齢化が進み、最近でこそ、求人年齢の撤廃などという声も聞かれるが、日本企業の採用の標準型は今も昔も変わらない。
「中高年者を雇ってください」。
企業を説得するのは容易ではなかった。
そこで考え出したのが金融界にパイプをもつことだった。
証券会社や銀行ならば上場予定がよくわかる。
そうした企業は各部門に専任の責任者をおくよう指導を受けるから、そこに中高年者を売り込むのだ。
ニーズのない所にニーズを作り出すのでなく、中高年者が必要となるニーズそのものを探した。
しかし、これからはもっと、中高年の職業紹介がしやすい環境になるだろうし、中堅中小企業は、中高年パワーをじょうずに使っていかないと成り立たなくなっていく。
人材を出す側に向けては、勉強会を聞いた。
各社の人事担当者に集まってもらい、各社の中高年対策の現状、制度、対象者の絞込み、説得方法など成功事例、失敗事例を情報交換してもらう。
時には、話題の著者や専門家を招いての講演会も。
長く続けるうちに、こんな会社があるらしい、中高年対策ならＪ社だ、そんな評判が広がり、小さな実績を積み重ねるうちに、何とかやっていけるようになった。
Ｊ社の得意分野は出向ベースでの再就職支援。
大企業の中高年対策から始まった同社らしい発想だ。
まず、出向ベースで再就職先で就業、出向期間終了後に出向元、出向先、そしてもちろん本人の同意があれば転籍という、いわば「片道切符の出向」というシステムを編み出した。
長引く不況のなかで、在籍したまま出向というケースは少なくなってきているということだが、大企業から即戦力が必要な中堅企業への移行をサポー卜するノウハウはいきている。
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